责任制
考核制 奖惩制 必须配套实行
陈志仁 （ 佛山大学图书馆 ）
近几年来在高校图书馆内部管理体制的改革实践中，实行“岗位责任制”、“年度考核制”、“分配奖惩制”
的呼声很高，实行的效果也不错。&127;在很大程度上改善了高校图书馆内部管理运行机制，促进了高校图书馆的建设与发展。实践证明，具体的明确的岗位职责，及时的严格的检查考核，合理的赏罚分明的分配确实是图书馆内部管理的三大要素，是激励工作人员，促进各项工作优质高效进行，提高办馆综合效应的三项行之有效的重要管理制度。
图书馆岗位责任制（简称“责任制”）是借鉴企业管理的理论和经验，科学地进行图书馆的劳动组织，通过定员、定责、定额把图书馆总体目标和各项任务落实到每个岗位上。目前高校图书馆中实行的责任制有好几种，如“目标岗位责任制”、“任期目标责任制”、“岗位承包责任制”、“定额管理责任制”等。尽管名称不同，但实质一样——明确规定各部门、各岗位的职责范围、工作任务及质量要求。实行责任制是把权限和责任统一起来，保证各项工作的基本要求和工作人员的行为规范。岗位职责是督促、检查、考核工作人员工作的必要前提和依据，并根据其履职情况和行为对他们实行续聘、奖励、提升。责任制若实行得当，对提高工作效率，改善服务质量会产生立竿见影的效果。
图书馆年度考核制（简称“考核制”）是按已经确定的考核标准和方案，一年一度地对图书馆工作人员进行政治思想、劳动纪律、工作业绩、继续教育、科研成果的综合全面考核和评定的一种人事管理措施。高校图书馆以学年为周期，参照学校制定的教学科研人员考核标准，拟定出图书馆人员考核标准，从“德”、“勤”、“绩”、“能”四个方面对全体工作人员进行考核、评定。考核结果一方面作为下一年度工作人员岗位、职务、职称继续聘任，提薪晋级、表彰奖励先进的依据，另一方面也作为图书馆调整岗位职责分工的重要参考。当然，考核的目的、范围、尺度、必须有明确的规定，考核标准应科学合理，考核细则应全面具体，同时考核方法力求准确、简便易行，以保证考核工作顺利进行，考核结果客观、公正、准确。
图书馆分配奖惩制（简称“奖惩制”）是社会主义按劳取酬、多劳多得分配原则的体现，又是奖勤罚懒、赏功罚过、激励大家尽职尽责努力工作，多做贡献的有效管理方法与措施。高校图书馆按考核结果实行奖惩制，目的就在于调动工作人员积极性，激发大家更高的工作热情。但奖惩必须合理、得当，否则会失得其反。
责任制、考核制、奖惩制同为图书馆内部管理的重大决策措施，三者关系密切，相辅相成，缺一不可。如果仅仅有任务、职责，无检查、考核，任务职责只
是形同虚设，责任制也只有如一纸空文；有检查、考核，而无合理的分配、奖惩，考核结果无归宿，考核的意义不存在，考核制也无实行之必要。只有把这三项制度有机地结合起来，配套实行——以责任制为前提、为基础，以考核制为中介、依据，以奖惩制为手段、为方法，一环扣一环，联合运转，形成图书馆动态管理的新格局，才能强化整个图书馆的运行机制，达到高效率工作、高质量服务
的目的。
改革实践证明，在已实行责任制的高校图书馆中，凡是配套实行考核制，定期对岗位职责履行情况进行严格检查、考核，并按考核结果实行奖惩制的图书馆，其改革效果显著，面貌变化大，且改革成效能得以保持、发展（如东南大学图书馆，华东化工学院图书馆）。反之则不然。笔者了解到一些高校图书馆，实行责任制初期，效果很不错：工作人员积极性被调动起来，工作效率成倍提高，服务质量大有改善。但好景不长，时间一久，便慢慢滑坡，最后又回复到实行责任制以前的旧面貌。究其原因，问题就出在责任制的实行是孤立无援的。既没有与责任制配套的考核制督促、检查、考核工作人员的履职行为和任务完成情况，也没有与考核制、责任制配套的奖惩制来体现落实检查考核结果，实行责任制过程中出现的问题得不到及时地发现和解决，工作人员的积极性和创造性得不到保护和激励，取得的成效也就自然不能保持。如某一高校图书馆，岗位责任宣布后，任务书发到每个工作人员手中，馆领导要求大家认真履行岗位职责，出色完成任务。开初一段时间，大家任务明确，责任清楚，一改过去拖踏松散习惯，努力工作，生怕完不成任务。短时间内馆内面貌焕然一新，工作效率显著提高。但因种种原因，平时考核制度不健全，对各岗位职责执行情况缺乏认真严格的督促检查，只要求每个工作人员按月自报工作量，然后以部为单位统计上报，并无及时的质量检查和数量核对，也未作进一步的分析比较，从中及时发现问题、解决问题。渐渐地工作人员的情绪开始松懈，积极性下降。这个馆的年度考核又都按排在学年即将结束的“大忙季节”匆忙进行，而且更主要的是考核中没有以岗位职责规范、工作任务、质量要求为依据，也没有直接联系平时工作任务完成情况，而是用模糊笼统的标准，凭印象评价不同工作性质、不同职务层次的工作人员。除了按学校分配的比例评出几个“优秀”等级外，其余人员全部清一色的“称职”。这样考核的结果自然不够准确，不够客观、公正。奖金的分配发放，也只与考勤挂钩，其余部分仍按人头平均分配。这样一来，这个馆的岗位责任制基本形同虚设，考核不能逗硬，分配仍是干好干坏一个样。来年的岗位续聘，人人有份，并无竞争可言，如此管理，改革之初所见成效，势必慢慢便荡然无存。
责任制、考核制、奖惩制相互脱钩，不能配套使用的原因是多方面的，主观的、客观的、认识上的、操作上的。其中带普遍性的而且起主要作用的原因是，
在认识上忽视了这三项管理制度之间相互联系、 相互制约、
相互促进、相辅相
成的关系，实践中没有把它们有机的结合起来——实行责任制，没有辅之以严格
的考核制；考核又没有围绕责任制进行；而奖金分配既没有与考核结果挂钩，与
岗位职责的履行也关系不大。三项制度的不协调、不配套，不但不能充分发挥各
自的效能，同时也削弱了图书馆管理的综合效应。如何把它们紧密联系、结合配
套呢？笔者认为应当从考核制着手。严格的考核制既是责任制顺利实行的保证，
又能为奖惩制实行提供依据，承上启下，起着中介和纽带的作用。而且，考核制
考核的内容、标准、方法、和结果最能体现三项制度的内在联系和相互制约、协
调一致的关系。所以，建立、健全和严格执行考核制是使责任制、考核制、奖惩
制结合配套的关键的一环。关于这个问题，笔者有如下的意见和建议：
健全考核制包括平时考核和年度考核
平时考核是年度考核的基础和依
据。因此首先要建立严格的平时考核制度。对每个工作人员日常的履职行为、完成任务情况从质量和数量上作严格的检查、考核，并作详细、准确的记载和统计，以供年度考核使用。
考核应紧紧围绕责任制进行。考核的内容和标准应以岗位职责规范和要求为依据。对于不同工作性质、不同职务层次的专业人员应在考核内容和标准上有所不同，但最后的考核结果应有严密、规范的表述和相对等同的等级判定，使全馆人员的考核结果具有可认同性，易于比较。
考核工作最好分级进行：组长考核组员，部主任考核组长，
馆领导考核部主任，学校主管部门考核馆领导。这样考核主体明确，责任权限清楚，管事管人结合，便于考核工作顺利、快速、准确进行。考核程序宜采用先个人填表（年度考核表）、述职，再群众评议，然后考核、写评语、评等级，最后馆考核小组复查审定。
考核是全馆人员十分关心并且人人有份的大事，
考核工作应发动并依靠大家进行。从考核制度的建立、健全，考核内容、标准、方法的确定，到考核工作各环节的具体作法，都应征求群众意见，实行民主决策。并做到考核制度公开、考评标准公开、考核结果公开，增大管理的透明度。
考核结果一定要落实、体现到分配制度上。
一定要和奖惩挂钩，和下一年度岗位职责分工的调整、人员的续聘、职务薪级晋升等挂钩。
年度考核最好放在学年各项工作基本结束之后，
安排专门时间单独进行。这样既有时间保障又不受其它工作干扰，让大家能安心地、严肃认真地、全心全意地参加考核，保证考核工作的质量和效果。
参考文献
1．武三林．试论图书馆年度考核与岗位责任制的有机结合．
大学图书馆学报，1994（1）
2．周子荣．大学图书馆改革的实践和思考．大学图书馆学报，1994（1）
3．周志华．论图书馆的竞争机制．图书馆学刊，1990（1）
